Pour ceux qui débutent une carrière professionnelle, parler d'évolution et de gestion de carrières peut sembler bien abstrait et loin des préoccupations immédiates. Pourtant, signer votre premier contrat de travail ou de collaboration est le point de départ de la gestion de votre carrière.
Sans avoir l'ambition chevillée au corps, en choisissant une profession, il est important de regarder ce qu'elle pourra vous offrir sur le moyen voire sur le long terme – sans parler uniquement de l'aspect financier.
Gérer une carrière professionnelle, n'est pas un long fleuve tranquille: vous n'êtes pas à l'abri d'une déconvenue (licenciement, perte de confiance, désintérêt, envie de changement, …) sans parler des facteurs humains et personnels qui peuvent influer sur votre parcours professionnel. Alors, il est souhaitable d'avoir une vision claire et éclairée dès le départ!
Ce sont ces différents aspects que nous vous proposons de regarder ci-après.
Chaque métier présente ses propres spécificités en terme d'évolution de carrière. Nous allons vous donner les principaux facteurs d'évolution objectifs… sachez toutefois que des éléments subjectifs peuvent interférer - en général à la marge!
Dans le secteur public, l'évolution de carrière est fonction de l'ancienneté. La grille barémique calée sur l'ancienneté détermine le grade dans la fonction et la rémunération. Toutefois, on constate que de plus en plus d'administrations commencent à prendre en compte la 'performance' et l''investissement personnel' de leurs collaborateurs dans la gestion des carrières.
Pour les autres métiers du droit, l'évolution de carrière intègre ces deux principaux paramètres – 'ancienneté' et 'performance-investissement personnel' – mais aussi d'autres éléments personnels ou professionnels propres à chaque organisation.
Il peut s'agir d'éléments objectifs (quantifiables) comme le chiffres d'affaires générés ou subjectifs (non quantifiables) comme l'encadrement des juniors ou l'animation de séminaires de formation ou la participation à des associations professionnelles. Chaque structure a ses propres critères d'évaluation. Ils sont en général communiqués et connus de tous les membres, car ils font partie intégrante des valeurs que souhaite promouvoir chaque organisation.
En général, c'est à l'occasion d'un entretien d'évaluation (annuel) que les responsables des ressources humaines (ou le(s) supérieur(s) hiérarchique(s)) établissent le bilan professionnel de chacun et communique sur une éventuelle promotion.
Il existe 4 niveaux pour les membres du personnel au moment de l'entrée en fonction:
Dans chaque niveau, il y a 5 classes. La 5ème est la plus élevée.
Au sein de chaque classe, il y a plusieurs échelles de traitement. Tous les membres du personnel (statutaires et contractuels) jouissent d'une carrière pécuniaire. Le concept de carrière pécuniaire désigne l'évolution de votre traitement dans votre classe. Les personnels statutaires ont également une carrière administrative.
Le concept de carrière administrative désigne le fait d'être promu à une classe supérieure (par exemple de C1 vers C2)
Pour les métiers qui dépendent du SPF, de la Police, des Institutions Européennes ou de l'enseignement académique, l'évolution professionnelle est très encadrée. Elle se fait moyennant le respect de certaines conditions, notamment d'ancienneté (de rang ou de niveau), ou de la réussite d'épreuves spécifiques.
Pour les autres métiers, l'évolution professionnelle prend en compte des paramètres propres à chaque organisation. Notons que l'ancienneté dans la fonction est une donnée commune à tous les métiers du droit. Elle permet de mesurer l'expérience et l'expertise acquise.
L'évolution professionnelle passe (en général) par l'attribution d'un titre (ou grade) correspondant à l'appréciation de la séniorité professionnelle de chacun dans une fonction déterminée. Mais, bien souvent les grades sont incompréhensibles à qui n'est pas initié à la politique propre d'une structure: un même titre peut signifier des responsabilités fort différentes d'une structure à l'autre!
Pour les avocats, le parcours professionnel commence en général comme (Junior) Associate (ou collaborateur), puis Senior Associate après quelques années selon les cabinets. Puis la carrière se poursuit en devenant Counsel, marche-pied pour l'association.
Dans le cabinets de consultance, le parcours est très proche de celui des cabinets d'avocats, on parle généralement de (Junior) Consultant, de (Senior) Consultant, puis de Principal ou Director ou Manager avec parfois des grades intermédiaire de Senior jusqu'au Partnership.
Le nombre d'années d'exercice professionnel entre deux titres ou grades professionnels correspondent à l'organigramme propre à chaque structure et ne signifie rien en terme de "valorisation" sur le marché où seule votre "valeur" professionnelle intrinsèque comptera.
ll faut en moyenne une dizaine d'années pour être Partner ou associé en cabinet d'avocats ou en cabinet de consultance.
Pour les huissiers et les notaires, l'évolution de carrière s'inscrit dans un cadre bien précis comme nous l'avons indiqué plus haut . Pour les juristes et clercs qui collaborent au sein des études d'huissiers et de notaires, l'utilisation de titres ou de grades est nettement moins répandue que dans d'autres professions.
Au sein de l'entreprise, l'ancienneté et l'expertise acquise par le juriste ou le fiscaliste se distingue en général par l'utilisation du qualificatif de "junior" ou de "senior", puis de l'emploi de Directeur Juridique (Fiscal) ou General Counsel. Pour la fonction de compliance, on commence en général par être Compliance Officer, puis Senior Compliance Officer, et enfin Chief Compliance Officer.
C'est un événement important de votre année professionnelle. Il faut donc bien le préparer.
Les entretiens d'évaluation dans les cabinets de consultants, les cabinets d'avocats de grande et moyenne importance ainsi que dans les «grandes» entreprises sont codifiés (périodicité, modalités … ). A chaque entretien, les responsables assignent des objectifs à atteindre pour la prochaine échéance. C'est ce qui sera évalué lors de votre entretien. Si les objectifs sont connus, reste à apprécier comment ils ont été atteints, au regard d'une grille d'évaluation – propre à chaque organisation -. C'est le point de départ de l'entretien proprement dit.
Dans les structures moins importantes, les entretiens sont un peu moins formalisés, mais tout aussi important dans l'évolution professionnelle. La préparation sera d'autant plus importante qu'il n'existe pas toujours d'éléments tangibles d'évaluation. Il faudra donc les chercher dans l'historique professionnel de l'année coulée.
Cooptation, élections internes, grand oral, comités ad hoc ou encore journées tests, les politiques d'association varient selon les structures. Certaines choisissent de désigner un mentor qui montrera au collaborateur les arcanes du métier et l'accompagnera jusqu'à l'association.
L'élément clé pour devenir associé est généralement le même partout: le facteur humain. Il faut avoir des valeurs communes pour espérer rejoindre le 'partnership' d'un cabinet. Toutefois plus la taille de l'organisation est importante comprenant plusieurs strates plus il sera difficile de voir naître de l'affectio societatis avec les candidats à l'association.
La démarche diffère également selon la nationalité des cabinets, la décision finale dans une structure internationale appartenant aux associés "monde" et non pas seulement à ceux du bureau belge.
De même, alors qu'une firme anglo-saxonne s'attachera au critère de l'ancienneté, un cabinet américain prendra davantage en compte la rentabilité financière du candidat à l'association. Les cabinets belges conjuguent ces deux derniers éléments dans leur approche.
Outre le critère humain et financier, le futur associé doit réunir plusieurs qualités incontournables. Il doit bien sûr être un bon (très bon) technicien, mais il faut désormais également qu'il soit un bon manager et qu'il ait la fibre commerciale développée.
Il faut distinguer l'évolution technique dans votre domaine de spécialisation de l'évolution de votre carrière professionnelle, sachant que les deux sont en réalité menées en parallèle.
Évolution technique
Plus qu'une évolution, il faut parler de progression technique. Vous devenez au fil des ans un praticien reconnu tant au sein de votre organisation qu'auprès des tiers.
Comment y arriver?
Principalement, par le travail sur la matière (suivi législatif et jurisprudentiel), l'implication sur les dossiers au quotidien, par la prise en compte des conseils prodigués par des "seniors"…Bien évidemment, pour continuer à se tenir informé, il est aussi utile de suivre des formations (en interne ou en externe).
Vous pouvez aussi compléter votre formation de base par un cursus diplômant ou non. Ils sont de plus en plus souvent proposés pour les professionnels en cours du soir et/ou le week-end.
Évolution professionnelle
Ici, c'est votre investissement personnel au travail qui va vous permettre d'évoluer dans votre fonction et, ainsi faire progresser votre carrière.
S'investir signifie en premier lieu participer au développement de l'organisation pour laquelle vous travaillez. Il peut s'agir de s'impliquer dans la formation et l'encadrement des plus jeunes, de prendre part à des groupes de travail, d'intervenir en qualité d'orateur sur des événements internes ou externes, … ou encore de faire une présentation technique pour des clients, des prospects ou des collègues … mais aussi de devenir chargé de cours (université ou hautes écoles). Bref, tout ce qui témoigne de votre implication professionnelle contribue positivement à votre parcours professionnel.
Pour évoluer, il est également important de bâtir son propre réseau ('network') professionnel: clients, prospects, professionnels référants (p.ex.: auditeurs, réviseurs d'entreprises, juristes d'entreprise, notaires ou autres confrères ou collègues…).
Un réseau se construit notamment en devenant membre d'associations professionnelles ou sectorielles et en participant le plus activement possible aux événements et activités proposés.
Pour les professions libérales, l'objectif est principalement de développer progressivement une clientèle personnelle. Pour les autres professionnels du droit, l'objectif est d'être reconnu par ses pairs, de rencontrer d'autres professionnels qui un jour peuvent devenir des collègues!
Avocat détaché en entreprise /
Juriste d'entreprise détaché en cabinet d'avocat
Pour un avocat avoir l'opportunité d'être détaché en entreprise présente des avantages bien réels, ne serait-ce que celui de toucher du doigt le fonctionnement opérationnel de l'entreprise donc de la réalité du quotidien de ses clients!
Un protocole fixant le cadre pour le détachement temporaire d'un avocat en entreprise ou d'un juriste d'entreprise dans un cabinet d'avocats a été signé entre l'IJE et l'Ordre Francophone des Avocats de Bruxelles.
Le protocole prévoit ce qui suit:
L'avocat et le juriste d'entreprise détachés restent soumis à leurs règles professionnelles et déontologiques.
L'avocat détaché ajoute à toute sa communication la mention explicite de son détachement. La correspondance signée par l'avocat détaché en entreprise et adressée à un destinataire hors de l'entreprise est officielle. La communication de l'avocat détaché en entreprise et adressée à un destinataire au sein de l'entreprise ou du cabinet d'avocats est confidentielle. L'avocat détaché en entreprise demeure soumis aux règles de conflit d'intérêts. Dans la mesure du possible, l'entreprise doit lui fournir des informations sur l'identité des parties pouvant être impliquées dans sa mission.
Par ailleurs, depuis plusieurs années, l'IJE a conclu avec l'OBFG et avec le NOAB (Nederlandse Orde van Advocaten te Brussel) une convention autorisant des avocats stagiaires à suivre un stage en entreprise et inversement des juristes d'entreprise à suivre un stage dans un cabinet d'avocat.
Durant leur stage, les stagiaires restent soumis à leurs droits et obligations professionnelles. Les maîtres de stage veillent à la formation professionnelle des stagiaires.
L'avocat stagiaire conclut avec l'entreprise une convention sous statut d'indépendant. Cette convention par laquelle l'avocat stagiaire est l'une des parties prenantes doit déterminer le montant de l'indemnité de l'avocat stagiaire et la personne à qui il incombe de l'honorer (l'indemnité minimale fixée par le barreau doit être respectée). L'avocat stagiaire ne peut représenter l'entreprise en droit.
Pour devenir magistrat, alors que vous êtes déjà avocat ou juriste, il y a deux voies possibles:
1. Passer l'examen d'aptitude professionnelle:
L'expérience requise pour être nommé juge dépend de la profession exercée. Un avocat doit avoir dix ans d'expérience; une personne ayant exercé une fonction juridique dans le secteur privé doit avoir douze ans d'expérience. Une personne ayant au moins cinq ans d'expérience et qui réussit le concours peut être nommée magistrat de parquet;
2. Passer examen oral d'évaluation:
Toute personne ayant travaillé au moins vingt ans comme avocat ou quinze ans comme avocat et au moins cinq ans dans une autre profession nécessitant des connaissances étendues du droit peut participer à un examen oral. Les lauréats peuvent être nommés juges.
Ces épreuves sont organisées par le Conseil supérieur de la Justice, un organe indépendant du ministre de la Justice.
Pour exercer une autre profession, l'avocat doit simplement quitter le barreau – en ordre de ses cotisations!
Diplômé en droit, le juriste peut à tout moment devenir avocat et s'inscrire à un barreau. Tous les renseignements quant à la procédure à suivre sont disponibles sur le site de chaque barreau.
Par définition le Legal interim manager, est ouvert à tous les juristes qu'ils soient ou non avocat. Certaines règles sont à respecter pour les avocats qui choisissent de devenir legal interim manager. Elles sont fixées par chaque barreau.