Voor wie aan het begin staat van zijn loopbaan, kunnen de termen loopbaanevolutie en loopbaanmanagement vrij abstract en niet meteen relevant lijken. En toch is de ondertekening van je eerste arbeidsovereenkomst of samenwerkingscontract het startpunt van je loopbaanmanagement.
Je hoeft niet noodzakelijk hyperambitieus te zijn, maar als je een beroep kiest, is het belangrijk dat je kijkt naar wat het je op middellange en zelfs lange termijn te bieden heeft – en niet alleen op financieel vlak.
Je loopbaan is geen rustig voortkabbelend beekje: er bestaat altijd het risico op tegenslagen (dat je ontslagen wordt, bv. bij een herstructurering, dat gemaakte beloftes niet worden uitgevoerd, dat collega's onverwacht wegvallen en de werksfeer hierdoor verslechtert …) en dan hebben we het nog niet eens over de menselijke en persoonlijke factoren die je beroepstraject kunnen beïnvloeden. Het is dan ook aan te raden om vanaf het begin een duidelijk en helder beeld voor ogen te hebben!
Al die verschillende aspecten bespreken we hierna.
Ieder beroep heeft zijn eigen specifieke evolutievooruitzichten. We geven je hieronder de belangrijkste objectieve evolutiefactoren. Denk er wel aan dat ook subjectieve elementen een rol kunnen spelen – meestal in de marge!
In de openbare sector geldt het principe van de anciënniteit. De baremaschaal op basis van de anciënniteit bepaalt het niveau in de functie en het loon. Toch stellen we vast dat steeds meer overheden ook rekening beginnen te houden met de 'performance' en de 'persoonlijke investering' van hun medewerkers in het loopbaanmanagement.
Voor de andere rechtsberoepen omvat de loopbaanevolutie deze twee grote parameters – 'anciënniteit' en 'persoonlijke performance/investering' – maar ook andere persoonlijke of professionele elementen die eigen zijn aan iedere organisatie.
Het kan dan gaan om objectieve (kwantificeerbare) elementen zoals de gegenereerde omzet, of eerder subjectieve (niet-kwantificeerbare) elementen zoals de omkadering van nieuwelingen, het leiden van opleidingsseminaries of het deelnemen aan professionele activiteiten. Iedere organisatie werkt met eigen systemen van evaluatie, maar vaak zijn die toch geënt op de periodieke evaluatiegesprekken en de toetsing van het gedrag van de medewerker aan de waarden van de organisatie.
Over het algemeen maken de verantwoordelijken van de afdeling human resources (of de directe leidinggevende(n)) tijdens een periodiek (meestal jaarlijks) evaluatiegesprek van iedereen de professionele balans op en wordt er gecommuniceerd over een eventuele promotie.
Er zijn 4 niveaus voor personeelsleden op het moment van indiensttreding:
Ieder niveau omvat 5 klassen, waarbij klasse 5 de hoogste is.
Binnen iedere klasse zijn er verschillende weddeschalen. Alle personeelsleden (statutaire en contractuele) hebben een geldelijke loopbaan. Het concept 'geldelijke loopbaan' geeft de evolutie van je wedde in je klasse weer. Statutair personeel heeft ook een administratieve loopbaan.
Het concept 'administratieve loopbaan' verwijst naar de promotie naar een hogere klasse (bijvoorbeeld van C1 naar C2).
Voor de beroepen die afhangen van de FOD, de Politie, de Europese instellingen en het academisch onderwijs, is de loopbaanevolutie sterk omkaderd. Ze verloopt volgens bepaalde voorwaarden, waarbij anciënniteit (van rang of klasse) of het slagen voor specifieke proeven erg belangrijk is.
Voor de andere beroepen wordt voor de loopbaanevolutie rekening gehouden met parameters die eigen zijn aan iedere organisatie. Anciënniteit in een functie is overigens iets dat nog steeds erg belangrijk is in alle juridische beroepen. Aan de hand van de anciënniteit kan de ervaring en verworven vakkennis van iemand worden gemeten.
De loopbaanevolutie verloopt (over het algemeen) via de toekenning van een titel (of graad) die in overeenstemming is met de professionele senioriteit in een welbepaalde functie. Maar vaak zijn graden onbegrijpelijk voor wie niet vertrouwd is met het specifieke beleid van een organisatie: eenzelfde titel kan in de ene structuur heel andere verantwoordelijkheden inhouden dan in een andere! We beperken ons hier tot de meest courante.
Voor advocaten begint het loopbaanpad meestal als (Junior) Associate (of medewerker), en na een aantal jaar, afhankelijk van het kantoor, worden ze Senior Associate. Daarna komt Counsel, de springplank naar vennoot.
Het loopbaanpad in consultancybureaus lijkt heel sterk op dat van advocatenkantoren. We spreken hier gewoonlijk van (Junior) Consultant, (Senior) Consultant, Manager en Director met soms Senior-tussengraden tot aan het Partnership.
Het aantal jaren beroepservaring tussen twee titels of graden verschilt van structuur tot structuur en zegt niets over je "waarde" op de arbeidsmarkt, waar enkel je intrinsieke beroepswaarde telt.
Het kost gewoonlijk een tien tot vijftien jaar om partner of vennoot te worden in een advocatenkantoor of consultancybureau.
Voor gerechtsdeurwaarders en notarissen verloopt het loopbaanpad volgens een heel precies parcours, dat we reeds bespraken. Voor juristen en klerken die meewerken in een kantoor van een gerechtsdeurwaarder of notaris, is het gebruik van titels of graden veel minder gebruikelijk dan in andere beroepen.
Binnen de bedrijfswereld wordt het onderscheid op het vlak van anciënniteit en door de jurist of fiscalist verworven ervaring gewoonlijk aangeduid met de termen "Junior" of "Senior", en daarna Juridisch (Fiscaal) Directeur, Chief Legal Officer of (Deputy-) General Counsel.
Voor de compliance-functie spreken we doorgaans van Compliance Officer, gevolgd door Senior Compliance Officer en ten slotte Chief Compliance Officer.
Het evaluatiegesprek is een heel belangrijk moment in je professioneel jaar. Je moet het dus goed voorbereiden.
Evaluatiegesprekken in consultancybureaus, grote en kleinere advocatenkantoren en "grote" ondernemingen zijn in regels gegoten (periodiciteit, modaliteiten …). Bij ieder gesprek leggen de verantwoordelijken de te bereiken doelstellingen voor de volgende periode vast. Die worden geëvalueerd tijdens je gesprek. Als de doelstellingen bekend zijn, wordt bekeken hoe ze werden bereikt en dit aan de hand van een evaluatierooster, dat verschilt van organisatie tot organisatie. Dat is het uitgangspunt van het eigenlijke gesprek.
In kleinere structuren verlopen de gesprekken minder formeel, maar ze zijn ook daar even belangrijk voor de loopbaanevolutie. Een degelijke voorbereiding is des te belangrijker omdat er niet altijd tastbare evaluatie-elementen zijn. Die moeten dus worden gezocht in je beroepservaringen van het afgelopen jaar.
Coöptatie, interne verkiezingen, grand oral, ad-hoc comités of testdagen: hoe iemand effectief tot partner wordt aangesteld, hangt af van kantoor tot kantoor. Sommige kantoren stellen een mentor aan die de medewerker de kneepjes van het vak leert en hem begeleidt tot hij vennoot wordt.
Bij andere kantoren bestaat een formele 'partnership track', die al een strenge preselectie van de kandidaten inhoudt, echter zonder enige garantie dat wie zich op de partnership track mag bewegen, het dan ook tot vennoot schopt.
De sleutels naar de titel van vennoot zijn bijna overal dezelfde: de menselijke factor en de financiële factor. Je moet gemeenschappelijke waarden hebben om partner in een kantoor te kunnen worden. De grootte van het kantoor is hierbij ook van belang: hoe meer lagen binnen het kantoor, des te moeilijker het is om een affectio societatis tot stand te brengen met de kandidaat-vennoten. Hoe de andere vennoten jou percipiëren speelt daarbij een cruciale rol. De financiële factor slaat op de omzet die aan jou mag worden toegerekend en op jouw 'business development' potentieel: heb je nieuwe cliënten aangebracht en heb je de omzet bij bestaande cliënten verhoogd?
Ook de nationaliteit van het kantoor speelt een rol, aangezien de eindbeslissing in een internationale structuur op internationaal vlak wordt genomen en niet enkel door het Belgische kantoor.
Bepaalde Angelsaksische en Amerikaanse kantoren maken trouwens een onderscheid tussen een 'local' partner (die gesalarieerd blijft en geen deelgenoot wordt in de overkoepelende structuur of enkel vennoot wordt in het Belgische onderdeel) en een internationale partner (die deelgenoot is in de internationale partnership).
Naast de menselijke en financiële factor moet de toekomstige vennoot ook verschillende kwaliteiten in huis hebben. Uiteraard moet hij juridisch-technisch uitstekend onderlegd zijn, maar hij moet ook een goed manager zijn en interesse betonen in het welzijn van de medewerkers.
Evolutie op 'technisch' vlak
Eigenlijk gaat het minder om een evolutie dan om een vooruitgang. Het idee is om uit te groeien tot een juridische professional die zowel binnen als buiten de eigen organisatie erkenning geniet
Hoe geraak je daar?
De basis voor elke groei in een juridische functie is uiteraard het inhoudelijke: kennis opdoen van de materie (rechtspraak en rechtsleer), van de 'best practices' via het dagdagelijks dossierwerk en de interactie met meer ervaren collega's … Uiteraard bevat dit ook een (intern en extern) opleidingsluik (al was het maar omwille van de vereisten inzake permanente vorming die opgelegd worden door de meeste juridische beroepsfederaties), zodat je steeds bijblijft met de talrijke ontwikkelingen binnen de rechtstakken en sectoren die voor jou relevant zijn.
Een interessant spoor dat je kan volgen is een aanvullende opleiding (die eventueel ook een bijkomend diploma oplevert) in combinatie met jouw job. Het aanbod van opleidingen die met het werk kunnen worden gecombineerd is sterk gegroeid en je kan hiervoor terecht bij de meeste universiteiten en hogescholen
Professionele evolutie
Naast het inhoudelijke moet je ook op andere vlakken investeren in je loopbaan, zodat je steeds meer professionele opties creëert voor jezelf en je je carrière in de juiste richting kunt duwen.
Je werkt immers niet in een vacuüm en dat betekent dat je mee moet werken aan het ontwikkelen van de organisatie waarvoor je werkt. Dit heeft meerdere facetten: het helpen opleiden en ondersteunen van minder ervaren collega's, meewerken of trekken van projecten, meehelpen aan 'business development' door bv. te figureren als spreker op seminaries of door 'client briefings' te organiseren voor cliënten of prospecten … Ook het opnemen van een deeltijdse lesopdracht aan een hogeschool of universiteit kan zeker positief bijdragen aan jouw professionele evolutie.
Voor de meest juridische beroepen is het uitbouwen van een eigen netwerk een noodzaak: cliënten, prospecten, verwante beroepen die kunnen doorverwijzen (zoals revisoren, fiscalisten, bedrijfsjuristen …). Een netwerk kan je opbouwen via formele kanalen (door lid te worden van professionele of sectoriële organisaties, alumninetwerk …)
maar ook op meer informele wijze (bv. via de vriendenkring, goede contacten op sociale media …).
Uiteraard bouw je geen netwerk op door binnen te blijven, maar door zo vaak mogelijk (en actief) deel te nemen aan netwerkactiviteiten en evenementen.
Voor de juridische vrije beroepen is het doel toch vooral om een eigen cliënteel op te bouwen en het bestaande cliënteel verder te fideliseren. Voor de andere juridische professionals is het eveneens belangrijk om een reputatie op te bouwen als een talentvolle jurist en zo zelf sneller kansen aangeboden te krijgen of makkelijker mensen te kunnen aantrekken voor het eigen team.
Een advocaat gedetacheerd in een bedrijf /
een bedrijfsjurist gedetacheerd in een advocatenkantoor
Als advocaat tijdelijk gedetacheerd worden in een onderneming heeft heel wat reële voordelen, al was het maar omdat je met eigen ogen kunt zien hoe een bedrijf, en dus de meerderheid van je cliënten, in de dagelijkse praktijk werkt.
Het IBJ en de Franstalige Orde van Advocaten van Brussel ondertekenden een protocol dat het kader voor de tijdelijke detachering van advocaten in een bedrijf of bedrijfsjuristen in een advocatenkantoor vastlegt.
Het protocol voorziet volgende zaken:
De gedetacheerde advocaat en bedrijfsjurist blijven onderworpen aan hun eigen deontologische beroepsregels.
De gedetacheerde advocaat vermeldt op al zijn documenten uitdrukkelijk dat hij gedetacheerd is. De correspondentie van de in een bedrijf gedetacheerde advocaat aan een bestemmeling buiten het bedrijf is officieel. De communicatie van de in een bedrijf gedetacheerde advocaat aan iemand binnen het bedrijf of het advocatenkantoor is vertrouwelijk. De in een bedrijf gedetacheerde advocaat blijft onderworpen aan de regels wat betreft belangenvermenging. In de mate van het mogelijke moet het bedrijf hem alle informatie geven over de identiteit van alle partijen die bij zijn taak betrokken zouden kunnen zijn.
Enkele jaren geleden ondertekenden het IBJ samen met de OBFG en de NOAB (Nederlandse Orde van Advocaten te Brussel) een overeenkomst die advocaat-stagiairs toelaat om stage te lopen in een bedrijf en omgekeerd om bedrijfsjuristen stage te lopen in een advocatenkantoor.
Tijdens hun stage blijven de stagiairs onderworpen aan hun professionele rechten en plichten. De stagemeesters zien toe op de professionele vorming van de stagiairs.
De advocaat-stagiair sluit met de onderneming een overeenkomst af als zelfstandige. In deze overeenkomst, waar de advocaat-stagiair partij is, wordt overeengekomen wat het bedrag van de vergoeding van de advocaat-stagiair is en wie ze moet betalen (de minimumvergoeding bepaald door de Balie moet gerespecteerd worden). De advocaat-stagiair mag de onderneming niet in rechte vertegenwoordigen. De bedrijfsjurist-stagiair mag de correspondentie niet ondertekenen of handelingen uitvoeren die voorbehouden zijn voor het beroep van advocaat.
Magistraat worden terwijl je al advocaat of jurist bent, kan op twee manieren:
1. Slagen voor het examen beroeps-bekwaamheid:
De ervaring die vereist is om benoemd te worden tot rechter hangt af van het uitgeoefende beroep. Een advocaat moet tien jaar ervaring hebben; wie een juridische functie heeft uitgeoefend in de privésector moet twaalf jaar ervaring hebben. Wie minstens vijf jaar ervaring heeft en slaagt voor het examen, kan benoemd worden tot parketmagistraat; of
2. Slagen voor het mondelinge evaluatie-examen:
Al wie minstens twintig jaar heeft gewerkt als advocaat of vijftien jaar als advocaat en minstens vijf jaar in een ander beroep waarbij grondige kennis van het recht vereist was, kan deelnemen aan een mondeling examen. Wie slaagt, kan worden benoemd tot rechter.
Die proeven worden georganiseerd door de Hoge Raad voor de Justitie, een orgaan dat losstaat van de minister van Justitie.
Om een ander beroep uit te oefenen moet de advocaat gewoon de balie verlaten – en in orde zijn met zijn bijdragen!
Aangezien hij een diploma in de rechten heeft, kan een jurist op ieder moment advocaat worden en zich inschrijven bij een balie. Alle inlichtingen over de te volgen procedure staan op de website van iedere balie.
De functie van Legal interim manager staat per definitie open voor iedere jurist die al dan niet advocaat is. Advocaten die ervoor kiezen om legal interim manager te worden moeten wel bepaalde regels volgen. Die worden bepaald door iedere balie.